【無料DLテンプレ】採用フレームワークシート
企業の成長を支える「人材採用」。
しかし、「応募が集まらない」「入社後のミスマッチが起きる」といった悩みを抱えている企業も多いのではないでしょうか。採用活動にはさまざまな課題があり、その要因も複雑化しています。
こうした採用課題には複数のアプローチが考えられますが、まず取り組むべきは「採用戦略の設計」です。
明確な戦略があってこそ、採用活動全体の流れや施策がぶれず、成果へとつながっていきます。
本記事では、すぐに実践できる「5つのステップ」で採用戦略を構築する方法をご紹介します。さらに、設計の土台として使える“採用戦略フレームワーク”もあわせてご紹介します。採用をもっと効果的に進めたい方は、ぜひ最後までご覧ください。
採用活動を成功させるには「戦略設計×フレームワーク」が不可欠！
企業が持続的に成長するためには、優秀な人材の確保が欠かせません。
一方で、労働人口の減少や働き方の多様化が進み、従来の採用手法では通用しにくくなってきています。感覚や経験だけに頼った採用では、変化する市場に追いつけなくなっているのが現状です。
そこで今、求められているのが「戦略的に設計された採用の仕組み」です。採用活動を構造的に捉え、どのような人材を・どのような手法で・どのタイミングで採用するかを設計することが、成果への第一歩になります。
しかし、計画を立てたからといって、すべてがうまくいくわけではありません。採用市場や求職者の動きは日々変化しています。そのため、変化に合わせて柔軟に戦略を練り直し、調整していくことが、最終的に成果につながる採用へと導いてくれます。
そして、こうした戦略の設計と改善を支えるのが「フレームワーク」です。フレームワークを活用することで、採用プロセスの全体像が整理され、どこで何が起きているかを可視化できます。結果として、意思決定のスピードが上がり、必要なタイミングでの見直しもしやすくなるのです。
この記事では、採用戦略をどのように設計し、それをどのようにフレームワークとして落とし込むかを解説していきます。読み進める前に、ぜひ「採用戦略フレームワークシート」をダウンロードし、実務に役立ててください。
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＼入力済みサンプル付き／採用戦略のフレームワークシート
今なぜ、採用に“戦略”が求められているのか？
近年、採用活動はかつてないほど複雑さを増しています。
その背景には、以下のような社会的・環境的な変化があります。
- 人材の価値観の多様化（安定志向・社会貢献志向・ワークライフバランス志向など）
- 若年層の採用市場の縮小
- 媒体・チャネルの多様化による情報の分散
- SNSや口コミの影響力拡大による企業ブランドへの影響
このような変化により、従来のように「募集をかけて待つ」だけの受け身の姿勢では、求める人材に出会うことが難しくなっています。
今、企業に求められているのは、環境変化を踏まえた“戦略的思考”で採用を見直すことです。
目の前の採用活動だけでなく、中長期的な人材ニーズや組織課題とつなげて考えることが、これからの時代の採用成功のカギとなります。
採用戦略の「設計」とは何か？
上記のように、かつての採用活動は、「なんとなく良さそうだから」や「とりあえず媒体に出してみる」といった感覚的なアプローチで進められてきました。
しかし、こうした感覚に頼るやり方では、成果の再現性が低く、改善にもつなげにくいのが実情です。
一方で、採用活動を“設計”として捉えるとは、採用の目的・ターゲット・手法・スケジュール・評価基準などをあらかじめ体系的に整理し、具体的な手順として落とし込むことを意味します。
いわば採用活動をプロジェクトとして設計・管理するイメージです。
このように設計された採用戦略には、以下のようなメリットがあります。
- 採用ターゲットが明確になり、訴求ポイントや媒体選定が的確になる。
- どの施策が成果につながったかを可視化でき、次回以降に活かせる。
- 社内での共有や協力の依頼がスムーズになり、採用力がチーム全体に蓄積される。
採用はその場しのぎではなく、企業の成長戦略に沿った設計と実行が鍵を握る活動であるといえます。
フレームワークの活用で、戦略の精度と再現性を高める
採用戦略を立てる際に、「何から手をつけてよいかわからない」と悩む企業も少なくありません。
そうした場面で役立つのが、考えを整理し、抜け漏れを防ぐための「フレームワーク」です。
フレームワークとは、思考の枠組みや手順を整理するための「型」です。
採用の目的やターゲットの設定、使用媒体の選定など、場面ごとに適したフレームワークを活用することで、戦略の精度と再現性が大きく向上します。
さらに、チーム内での視点が統一されることで、関係者間での連携や情報共有も円滑に行えるようになります。
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採用戦略がもたらす3つの効果
採用戦略がなぜ必要なのか、そして「設計すること」の重要性についてお伝えしました。
続いて本章では、戦略的に採用を進めることで得られる具体的なメリットを3つ解説します。
①採用にかかる無駄なコストを削減できる
戦略を立てずに場当たり的に採用を進めてしまうと、結果的に多くの時間やコストを浪費してしまう恐れがあります。
しかし、あらかじめ「どんな人材を、どのような手法で採用するのか」を明確にすることで、不要な媒体掲載などを避けることができます。
たとえば、過去の採用実績をもとに、成果が出やすい求人媒体に予算を集中させたり、ペルソナ設計をもとに応募条件を最適化することで、必要以上に応募を集めすぎることも防げます。
これにより、限られた予算の中でも最大限の成果を引き出す、効率的な採用活動が実現できます。
▶ 実践ポイント
- 過去の採用データを分析し、効果の高い媒体・チャネルに予算を集中させる
- ペルソナをもとに応募条件や求人内容を最適化する
- 通年の採用計画を立て、時期ごとに予算と手法を調整する
②ミスマッチを防止できる
2つ目は、ミスマッチの防止ができることです。
採用戦略を設計することで、求める人物像が明確になり、選考プロセスの精度が向上します。
たとえば、面接で確認すべき観点や質問項目を事前に整理できるため、候補者との相互理解が深まり、入社後のギャップを減らすことができます。
また、採用時に伝えるメッセージも戦略に基づいて整理されていることで、会社のカルチャーや期待される役割を誤解なく伝えられます。さらに、フォロー体制の強化なども視野に入れると、早期離職のリスクをより一層減らすことが可能です。
▶ 実践ポイント
- 求める人物像を明確にし、現場と共有
- 面接時の質問や評価基準を標準化
- 候補者への情報提供（業務内容、組織風土など）を一貫性のある形に整理
③質の高い母集団を形成できる
採用戦略には「誰に、何を、どのように届けるか」という視点が欠かせません。
これを明確にしておくことで、応募が集まりやすくなる仕組みを作ることができます。
たとえば、ターゲット層に合わせたメッセージを設計し、適切なチャネル（媒体・SNS・自社ホームページなど）で情報発信することで、求職者にとって魅力的に映る導線をつくることが可能です。
こうした施策により、広告費等を多くかけなくても、自然と質の高い応募が集まりやすくなります。
▶ 実践ポイント
- ターゲットに刺さるメッセージを設計（コンセプト・キーワード）
- 各チャネルの特性に合わせた情報発信（SNS、求人票、HPなど）
- 効果を検証しながらPDCAを回す
採用戦略を立てるための5ステップ
では実際に、採用戦略はどのように立てていけばよいのでしょうか？
ここからは、採用戦略を実行に移すために押さえておきたい、5つのステップをご紹介します。
ステップ1：採用の目的とターゲットを明確にする
ステップ2：自社の魅力や強みを整理する
ステップ3：採用市場における自社の価値を定義する
ステップ4：有効な採用手法を洗い出す
ステップ5：採用のスケジュールとKPIを設定する
①採用の目的とターゲットを明確にする
戦略設計の出発点は、「誰を、何のために採用するのか」を明確にすることです。
求めるスキルや経験、価値観に加え、自社のカルチャーに合う人物像まで言語化しておきましょう。
〈設定項目の例〉
- 経歴やスキル
- 希望する勤務条件や働き方
- 想定年齢層や役職レベル
さらに、選考時の評価基準も事前に設計しておくことで、ブレのない意思決定が可能になります。
②自社の魅力や強みを整理する
ターゲット像が定まったら、次は「なぜその人が自社を選ぶべきなのか」を明確にする段階です。
他社と比較した際に際立つ自社ならではの魅力や価値を洗い出しましょう。
その際には、3C分析（自社・競合・顧客）やSWOT分析（強み・弱み・機会・脅威）といったフレームワークを活用すると、より客観的な視点で整理できます。
③採用市場における自社の価値を定義する
自社の魅力を整理したら、それをどのように伝えるかが次のステップです。
一方的に企業の魅力を押し出すのではなく、求職者が求める価値との接点を意識しましょう。
〈例〉
「急成長中の企業」という事実も、「チャレンジングな環境で成長できる場」として表現すれば、成長志向の人材に響きやすくなります。
このように、相手の視点に立ったメッセージ設計がカギとなります。
④有効な採用手法を洗い出す
次に、その設計したメッセージをどう届けるかを考えます。
媒体やチャネルの特性を踏まえ、自社に合った採用手法を組み合わせることで、よりターゲットに届く施策が実現します。
〈主な手法の例〉
- 求人広告（総合／専門媒体）
- リファラル採用、アルムナイ採用（社員紹介）
- SNS、オウンドメディア、コーポレートサイトからの情報発信
- ダイレクトリクルーティング（スカウト）
媒体やチャネルを効果的に使い分けることで、狙ったターゲットに届く施策を設計できます。
⑤採用のスケジュールとKPIを設定する
最後に、戦略を具体的な実行計画に落とし込むフェーズです。
「いつまでに、どのポジションで、何名採用するか」といったKGI（最終目標）を設定し、その達成度を管理するためのKPIも明確にしておきましょう。
〈KPI例〉
- 応募数・エントリー数
- 書類選考通過率
- 面接通過率
- 内定承諾率
KPIを設定することで、進捗の可視化とボトルネックの把握が可能になり、PDCAを回しやすくなります。
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採用戦略に活用できる6つのフレームワーク
採用戦略の重要性や、戦略立案における5つのステップを理解した上で、実際に戦略を形にしていく際に役立つのが「フレームワーク」です。
採用活動をより効果的に進めるために活用できる代表的な6つのフレームワークを、メリットやそれぞれの具体的な活用シーンとあわせてご紹介します。
①ペルソナ分析
まずはじめに紹介するのは、ペルソナ分析です。
ペルソナ分析とは、理想の候補者像を、実在する人物のように詳細に描き出す手法です。
採用においては、下記のような設定項目を設定することで、誰を採用したいのかを明確にするのに役立ちます。
〈設定項目の例〉
- 年齢・性別・居住地
- 学歴・職歴・家族構成
- 働き方や価値観
- 情報収集手段（SNS・口コミなど）
〈メリット〉
ペルソナを明確にすることで、訴求メッセージや使用すべきチャネルが見えやくなり、コミュニケーション設計や媒体選定に一貫性が生まれます。
〈具体的な活用シーン〉
- ペルソナごとに求人広告やスカウト文面をカスタマイズする
- 面接官にもペルソナ情報を共有し、評価基準の共通認識を持つ
②ファネル分析
次に、採用プロセスの各段階を数値で可視化するために活用したいのが「ファネル分析」です。
もともとは、顧客の購買までの流れを可視化するためにマーケティング分野で使われていた手法ですが、現在ではその考え方が採用活動にも応用されています。
採用では、応募者の動きを「認知」「興味・関心」「応募」「選考・内定」「入社」といったフェーズに分けて捉えることができます。
例えば、辞退が多いフェーズの特定をすることで、
そのフェーズに対しての案内文や面接官の対応などに改善の余地があるかもしれないと導き出すことができます。
〈メリット〉
プロセスのボトルネックを把握できるため、改善の優先順位が明確になります。
〈具体的な活用シーン〉
- 各プロセスの通過率を定期的にモニタリングする
- 離脱の多いフェーズに対して、候補者アンケートを実施する
③3C分析
続いて、採用を取り巻く外部環境を整理したいときに活用できるのが3C分析です。
3つのC、「市場（Customer）」「競合（Competitor）」「自社（Company）」の視点から、自社の採用状況を多角的に把握します。
- 市場分析：業界の採用状況、求人倍率などを把握
- 競合分析：競合他社の求人・訴求ポイントを確認
- 自社分析：自社ならではの魅力・課題を明確にする
〈メリット〉
自社がどこで勝負すべきかが明確になり、差別化のための採用施策が立てやすくなります。
〈具体的な活用シーン〉
- 定期的に競合の求人媒体や採用ページをリサーチ
- 自社の魅力が伝わっているか、応募者インタビューで確認
④4C分析
一方で、求職者目線で採用戦略を設計したい場合は、4C分析が有効です。
これは顧客（ここでは求職者）の立場から、自社の魅力や伝え方を見直すためのフレームワークです。
〈4つの分析観点〉
- Customer Value（価値）
- Customer Cost（コスト）
- Convenience（利便性）
- Communication（コミュニケーション）
〈メリット〉
求職者が「選びたくなる理由」を客観的に捉え、訴求方法を改善できます。
〈具体的な活用シーン〉
- ペルソナの価値観に沿ったメッセージを精査
- 採用ページやスカウト文のトーンや表現を見直す
⑤SWOT分析
次に、自社の内外環境をバランスよく見渡したい場合におすすめなのがSWOT分析です。
これは、自社の採用活動における強み・弱み・機会・脅威を整理するフレームワークです。
〈例〉
- Strength（強み）：社風が良い、研修制度が充実
- Weakness（弱み）：選考が長い、情報が少ない
- Opportunity（機会）：リモート可能な企業市場の拡大
- Threat（脅威）：競合のオファー力の強さ
〈メリット〉
3C分析では掴みきれない「自社の内面」にフォーカスでき、強みを活かした戦略設計につながります。
〈具体的な活用シーン〉
- 採用広報で強みを強調し、弱みを補う戦略を検討
- 外部環境の変化（例：法改正、トレンド）に即応した企画立案
⑥TMP（Targeting／Messaging／Processing）
最後にご紹介するのは、採用戦略を一貫した設計図としてまとめるのに最適なフレームワーク「TMP」です。
これは、以下の3つの視点から、採用の核となる流れを整理します。
〈3つの観点〉
- Targeting（採用ターゲット）：求める人材像を明確化
- Messaging（採用メッセージ）：ターゲットに響く伝え方を設計
- Processing（採用プロセス）：適切なチャネルや選考方法を整備
〈メリット〉
各施策に一貫性が生まれ、組織内での戦略共有や改善も進めやすくなります。
〈具体的な活用シーン〉
- 採用ピッチ資料やLPで一貫したメッセージを発信
- ターゲットごとの選考設計やチャネル見直し
採用戦略を実行するうえで意識したい3つのポイント
採用において活用できるフレームワークをご紹介しましたが、フレームワークに当てはめ、設計するだけでは不十分です。
本章で、採用戦略をを実行する上で意識したい3つのポイントをご紹介します。
ターゲットとなる人材の視点を持つ
まず大切なのは、「自社が求める人材像」を考えるだけでなく、求職者側の視点にも立つことです。
企業側が発信する魅力が、求職者にとって本当に「響くポイント」になっているか？
ターゲット人材が何を重視し、どんな情報を求めているかを理解することで、応募喚起力の高い採用戦略を作ることができます。
もしこの視点が欠けると、戦略と現実の間にズレが生まれ、母集団形成や採用の質にも悪影響が及ぶリスクがあります。
常に求職者目線を意識しながら、採用活動を設計・改善していきましょう。
社内での情報共有・巻き込みを意識する
次に重要なのは、採用活動を人事だけの仕事にしないことです。
採用戦略の実行には、現場部門・経営層を含めた全社的な巻き込みが不可欠です。
具体的には、
- 求める人物像や採用基準のすり合わせ
- 面接官への事前共有・教育
- 配属先部門とのコミュニケーション促進
などが挙げられます。
これにより、選考の質が上がるだけでなく、内定者の受け入れ体制もスムーズに整い、結果として定着率・活躍率の向上にもつながります。
PDCAを回しながら改善する
さらに、採用戦略は一度立てたら終わりではありません。
実行後に振り返りを行い、常に改善していく姿勢が求められます。
特に注目すべき指標は以下です。
- 面接通過率
- 選考辞退率
- 入社後定着率
これらを定期的にチェックし、
「なぜここで離脱が多いのか？」
「どのチャネルが質の高い応募者を呼び込めているか？」
といった仮説検証サイクル（PDCA）を素早く回すことが、採用活動の質を継続的に高めるカギとなります。
採用戦略の実行に役立つツールとは？
ここまで、採用戦略を設計・実行する際に意識すべきポイントを紹介してきました。
しかし、これらを人手や感覚だけで回すのは非常に難しいのが現実です。
そこで活用したいのが、採用活動を効率化・高度化できるツール群です。
ここでは、採用戦略の実行をサポートしてくれる代表的な2つのツールをご紹介します。
ATS（採用管理システム）の活用が効率化のカギ
まずご紹介するのが、採用活動を一元管理できるATS（採用管理システム）です。
ATSを導入することで、
- 求人作成
- 応募者管理
- 面接日程調整
- 内定連絡
といった煩雑な業務をワンストップで効率化できます。
また、応募経路や選考フローごとの数値データが自動で蓄積されるため、どのチャネルから応募が集まっているか、どこで離脱が多いかといったファクトベースでの分析・改善も容易になります。
ATSは単なる業務効率化ツールではなく、戦略的な採用活動を支える基盤となる存在です。
採用の計画・実務管理には「採用一括かんりくん」がおすすめ
さらに、より柔軟かつ実践的に運用できるツールとしておすすめなのが、「採用一括かんりくん」です。
「採用一括かんりくん」では、
- 複数の求人媒体との連携
- 応募者情報の一元管理
- LINE通知による迅速な応募者対応
- 面接日程調整・歩留まりの可視化
といった機能が網羅されており、新卒・中途問わず幅広い採用活動に対応可能です。
また、応募経路別や選考ステップ別のデータ分析も容易にできるため、データドリブンでPDCAを回す体制構築にも役立ちます。
採用活動を「なんとなく」ではなく、「設計し、実行し、振り返る」ものへと進化させる、非常に頼もしいパートナーとなること間違いなしです！
まとめ
採用活動の難易度が高まる中、成功のカギは「感覚」ではなく、戦略の設計とフレームワークの活用が不可欠です。
本記事では、採用戦略を5つのステップで構築する方法と、実践に役立つ6つのフレームワークをご紹介しました。
設計された戦略をもとに、求職者目線を持ちながら社内で情報共有し、データをもとに改善を重ねていくことで、より効果的で再現性のある採用活動が実現できます。
まずは、自社の採用戦略を見直すことから始めてみませんか？
