【無料DLテンプレ】面接評価シート
面接官が候補者を公平かつ的確に評価するために便利なのが「面接評価シート」です（面接チェックシートや面接フィードバックシートとも呼ばれます）。このシートを活用すれば、複数の面接官間で評価基準のズレを無くし、候補者を見逃しなく正しく見極めることができます。特に人事担当者や中小企業の採用担当、あるいは面接官経験の浅い方にとって、面接評価シートは採用面接の質を高める心強いツールとなるでしょう。
本記事では面接評価シートの基本概要と重要性、そして無料で使えるExcelテンプレートを紹介します。さらに面接評価シートのメリット・デメリット、効果的な作成方法（ステップ解説）、運用時のポイントまで徹底解説します。経験豊富な採用担当者の視点や最新の知見も交えていますので、ぜひ最後までご覧ください。記事内で紹介するテンプレートをダウンロードして、自社の採用活動にお役立てください！
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是非、ご活用くださいませ。
面接評価シートの概要と重要性
面接評価シートとは、採用面接の際に確認すべき「評価項目」や「評価基準」を一覧化したチェックシートのことです。面接官はこのシートに沿って候補者に質問し、回答内容を評価・記録します。
言わば「候補者評価のためのカンペ」であり、どんな質問をするべきか、どの観点で評価するべきかを明確に示してくれる道具です。
では、なぜ面接評価シートが重要視されるのでしょうか。主な理由は次の3点にまとめられます。
自社にマッチした人材か見極めるため
面接評価シートを使うことで、自社が求める人材像に照らし合わせて候補者を評価できます。チェックリストがないまま場当たり的に質問してしまうと、面接官ごとに重視するポイントがバラバラになりがちです。その結果、「面接では好印象だったのに入社後ミスマッチで早期離職…」といった残念な事態にも繋がりかねません。評価シートで採用基準を言語化して共有しておけば、面接官全員がブレない目線で候補者を見極められます。
面接官ごとの評価基準のズレを無くすため
複数の面接官や採用担当者がいる場合、評価基準が統一されていないと「なぜあの候補者は合格なの？不合格なの？」とチーム内で意見が食い違う原因になります。人は無意識のうちに第一印象で候補者を判断し、その後は自分の印象を裏付ける情報ばかり集めてしまう傾向があります（確認バイアス）。
面接評価シートで質問内容と評価軸を統一すれば、面接官ごとの主観やバイアスによるブレを防ぎ、公平で一貫性のある評価が可能になります。実際、構造化された面接（質問と評価基準を統一した面接）は、面接官同士の評価の一致度を高め、より信頼性の高い選考につながることが研究でも示されています。
未経験の面接官でもスムーズな面接を行うため
面接官としての経験が浅い人にとって、「何を質問し、どの情報を聞き出せば良いのか」が最初は掴みにくいものです。評価シートがあれば質問すべき項目が明確なので、面接の進行がスムーズになります。
シートを見ながら必要事項を漏れなく質問できるため、限られた時間内で候補者の本質を引き出せます。その結果、面接の質が安定し、優秀な人材を見逃すリスクも減らせます。特に新米の面接官には心強いツールと言えるでしょう。
以上のように、面接評価シートは公正かつ的確な採用判断を下すうえで欠かせないツールです。次章では、このシートを導入・活用することで得られる具体的なメリットをさらに掘り下げます。
面接評価シートを活用する4つのメリット
面接評価シートには、採用活動を効率化し質を高める多くのメリットがあります。ここでは代表的なメリットを4つ紹介します。
評価基準のズレが解消され、客観的な評価ができる
事前に決めた共通の評価基準に従うことで、面接官ごとの主観や感覚に頼った判断を排除できます。誰が面接しても同じ基準で候補者を評価できるため、属人的なばらつきがなくなり公平性が向上します。
実際、構造化された面接手法を導入すれば、面接がより公正で候補者にも納得感のあるものになると報告されています。面接評価シートはその構造化面接を支える土台と言えるでしょう。
質問の聞き漏れがなくなり、網羅的に評価できる
シートに質問すべき項目が一覧化されていることで、「重要なポイントを聞き忘れた！」というミスを防げます。
例えば新卒採用面接では学業で身につけたスキルや人柄、中途採用では前職での実績や専門知識など、複数の観点を確認する必要があります。評価シートを使えば予め項目が網羅されているため、どんなに項目が多くても漏れなくチェック可能で、候補者を多角的・正確に評価できます。
面接官・採用担当者間で情報共有がスムーズ
シートに記録した評価やコメントは、後工程の担当者とも簡単に共有できます。口頭やメモで伝えるよりも体系立てて情報を残せるので、二次面接以降の担当者も候補者の人柄や強み・弱みを把握した上で面接に臨めます。
例えば一次面接官が書いた「論理的思考力：高評価。具体例を挙げて説明できた」などのコメントは、二次面接官がさらなる深掘り質問をするのに役立ちます。このように評価シートを活用すれば、チーム内で効率的に情報連携でき、選考全体の質向上につながります。
評価データの蓄積により振り返り・改善ができる
複数候補者の評価シートが蓄積すれば、面接官ごとの評価傾向の分析や、選考基準の振り返りに活用できます。
たとえば過去の合格者・不合格者のシートを見比べることで、「自社で活躍している人は面接で〇〇の評価が高かった」など傾向をつかめます。その分析結果をもとに評価項目や基準を見直せば、採用のミスマッチを減らす改善に役立てられます。面接評価シートは単なる記録用紙ではなく、採用プロセスを磨くためのデータ蓄積ツールとしても有効なのです。
以上が面接評価シートを導入する主なメリットです。もちろん便利な反面、使い方に注意しないと生じうるデメリットも存在します。次の章でデメリットとその対策について確認しましょう。
面接評価シートのデメリットと注意点
便利な面接評価シートですが、使い方によっては注意すべき点もあります。代表的なデメリットと対策を2つ挙げます。
形式的な評価に陥り、本質を見落とす恐れ
シートに点数を付けること自体が目的化してしまうと、面接に慣れた候補者ばかり高評価になる可能性があります。例えば話し慣れていて模範的な答えができる人は高得点、一方でポテンシャルは高いのに面接が苦手な人は低得点…という偏りが起きるかもしれません。
対策として、定性的な評価（所感やコメント）欄も活用することが重要です。点数だけでなく面接官の感じた印象やエピソードを記録し、「数字に現れない魅力」も見逃さないようにしましょう。また評価シートの得点結果に関わらず、「この候補者は将来伸びそう」「特殊な経験がある」など光る点があればチーム内で共有し、柔軟に合否判断する運用も大切です。
シートはあくまで意思決定の参考ツールであり、最終判断では人間の目による総合評価も忘れないようにしましょう。
潜在能力や将来性を見極めにくい場合がある
新卒採用などポテンシャル重視の場面では、定量的な評価シートだけで候補者の将来性を測りきれないことがあります。
たとえば学生の場合、社会人経験がないため数字上は平凡でも伸びしろや人柄の良さが光る人材もいます。対策として、評価項目や基準を新卒向けに調整したり、複数回の面接で色々な角度から評価することが有効です。シートの合格ラインに満たなくても、「〇〇の素質が優れている」と感じた場合には最終面接で追加質問したり、インターンで様子を見るなど柔軟な対応を検討しましょう。
面接評価シートは重要な判断材料ですが、それだけに頼りすぎず多面的な選考プロセスを組むことが望ましいです。
以上のようなデメリットに留意しつつ運用すれば、面接評価シートの利点を最大限に活かすことができます。それでは実際に、自社に合った面接評価シートをどのように作成すれば良いのかを見ていきましょう。
面接評価シートの作り方（3つのステップ）
面接評価シートは自社の採用方針に沿ってオーダーメイドするのが理想です。自社にマッチした人材を採用するためには、属人的な勘や暗黙知に頼らず評価基準を具体化・言語化することが重要になります。
最初から完璧なシートを作るのは難しいかもしれませんが、面接を重ねる中で改善を加えながらブラッシュアップしていけばOKです。ここでは基本となるシート作成のステップを3つに分けて解説します。
求める人物像の明確化
まずは自社で「どのような人物を採用したいか」をはっきりさせましょう。そのためには経営陣や各部署へのヒアリングが有効です。配属予定の部署ごとに必要な資質・スキルは異なるため、現場の声を集めて人材要件（採用ペルソナ）を具体化します。
例えば営業職なら「コミュニケーション力や自主性」、エンジニア職なら「専門知識や論理的思考力」といった具合に、理想的な人材像を書き出します。自社の優秀な社員をモデルケースにするとイメージしやすいでしょう。採用ペルソナの設定はミスマッチ防止に非常に有効なので、時間をかけて丁寧に行ってください。
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評価項目の選定と設計
次に、理想人材に必要な要素を洗い出し、それを評価項目としてシートに落とし込みます。市販のテンプレートや適性検査の項目をそのまま流用すると、自社の求めるものとズレる恐れがあるため注意しましょう。テンプレート（雛形）はあくまで参考に、一度自社流に言い換えてみることが大切です。
また項目が多すぎる場合は、一次面接では基礎的な項目に絞り、二次面接以降で応用的・専門的な項目を評価する、といったように選考ステップごとに評価項目を分けるのも有効です。ただしパターンを増やしすぎると管理が煩雑になるため、無理のない範囲でシートの種類を作成しましょう。評価項目の例としては、以下のようなものが考えられます。
- マナー・身だしなみ: 社会人として相応しい身だしなみ・言葉遣いができているか
- 志望動機: 自社や業界への熱意・志望度は十分か
- 自己PR: 自身の強みや成果を的確にアピールできるか
- 自主性: 指示がなくても自発的に考え行動できそうか
- コミュニケーション能力: 質問に端的に答え、円滑に意思疎通できるか
- 論理的思考力: 話に筋が通っており、物事を論理的に考えられるか
- ビジョン共感: 自社の使命やビジョンへ共感し、一緒に実現したい気持ちがあるか
上記は一例ですが、業種や職種によって他にもリーダーシップや協調性、課題解決力など追加すべき項目があるでしょう。自社で重要視するポイントを漏れなく評価項目化してください。
評価基準とスコアリング方法の設定
最後に、選んだ各評価項目について具体的な評価基準を定めます。どの程度できていれば高評価なのか、できていない場合どう記録するかをルール化しておきます。一般的には5段階評価などの数値による定量評価と、面接官の所感を自由記入する定性評価の両方を設けるのがおすすめです。
例えば5点満点の評価なら、「5=非常に優れている」「3=平均的」「1=不足している」といった形で点数の意味を具体的に示すようにしましょう。そして「合計○点以上なら合格」など合否判断のラインも決めておきます。例えば合計20点以上で一次面接通過、などと基準を設けるイメージです。ただし数値が基準に達していなくても特別に秀でた部分があれば補足メモし、最終判断で考慮するなど機械的に決めすぎない柔軟さも必要です。点数化と所感記入を組み合わせることで、評価のズレを減らしつつ候補者の魅力も見逃さないバランスの良いシートになります。
上記3ステップを経れば、ひとまず自社オリジナルの面接評価シートが完成します。ゼロから作るのが大変な場合は、本記事の末尾から無料ダウンロードできるExcelテンプレートを活用し、自社向けにカスタマイズするところから始めても良いでしょう。
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面接評価シート作成・運用の5つのポイント
面接評価シートを効果的に運用するために、押さえておきたいポイントを5つ紹介します。シートを導入したものの形骸化してしまった…とならないよう、以下の点に注意してみてください。
① 評価項目は必要最低限に絞る
欲張ってあれこれ項目を増やしすぎないようにしましょう。項目が多すぎると面接中にシート記入ばかりに気を取られ、肝心の候補者との対話がおろそかになります。シートはあくまで補助ツールであり、面接の主役は候補者との対話です。一次面接では基礎的な数項目に絞り、二次以降で深掘り項目を追加するといった形で、段階ごとに項目を分けるのも効率的です。また各項目には評価基準の共有も忘れずに。例えば「素直さ」という項目なら、「指摘に対し〇〇な反応を示せるか」と具体例を事前に面接官同士で擦り合わせておくことで評価の一貫性が保てます。
② 面接質問例をあらかじめ用意する
シートの各評価項目ごとに質問の具体例をリスト化しておくと便利です。これにより面接官はブレない基準で質問でき、評価のばらつきを防げます。例えば「行動力」を見るなら「学生時代に困難をどう乗り越えたか教えてください」など、コンピテンシー面接を意識した質問を用意しておくと良いでしょう。事前に質問集を共有しておけば、面接官の準備負担も減り当日の面接に集中できます。さらに回答を引き出す際に「STAR法則（Situation, Task, Action, Result）」を活用すれば、候補者の行動特性や実績を効率よく把握できます。
③ 定期的に項目や基準を見直す
シートを一度作ったら終わりではなく、定期的なアップデートが必要です。採用市場の変化や自社の採用方針の変革に合わせて、評価項目や基準を調整しましょう。例えば新卒採用を続ける中で「こういう資質も見ておくべきだった」と気付けば項目を追加する、あるいは評価基準が厳しすぎて候補者が残らないようなら基準を緩和するといった具合に、柔軟にブラッシュアップします。過去の選考データを分析すれば、どの評価項目が有効だったか傾向も掴めます。常に最新の学びを反映し、シートを進化させていくことで、より実践的で効果的なツールになります。
④ 新卒採用と中途採用でシートを分ける
新卒と中途では評価すべきポイントが大きく異なるため、場合によってはシート自体を分けて作成することも重要です。新卒採用では社会人経験がない分、ポテンシャルや人柄・価値観を重視する必要があります。一方で中途採用では即戦力となる専門スキルや実務経験が重視されます。例えば新卒向けシートでは「コミュニケーション能力」「学びへの意欲」「会社文化への適応力」といった項目を設定し、中途向けシートでは「専門知識の深さ」「チームでの実績」「問題解決能力」などを評価項目にすると良いでしょう。このようにターゲット層に応じて評価項目の優先度や内容をカスタマイズすることで、それぞれの選考で適切な人材を見極めやすくなります。
⑤ 評価項目に優先順位をつける
設定した評価項目の中でも、特に重視するポイントとそうでないポイントを明確にしておきましょう。全ての項目をフラットに扱うと、肝心な資質で不足がある候補者を見逃してしまう恐れがあります。例えば「絶対に譲れない必須条件」と「できれば備えていてほしい条件」があるはずなので、面接官にはどの項目が重要度高めか共有しておきます。必要であれば各項目に重み付け（ウェイト）を設定し、重要項目には配点を高くするなど工夫してもよいでしょう。その際、評価シートの点数集計方法も複雑になりすぎないよう注意が必要です。優先度づけによって、合否判断で何を重視すべきか迷わずに済みますし、採用方針ともブレなくなります。
以上5つのポイントを意識することで、面接評価シートを形骸化させず効果的に運用できるでしょう。特に新人事担当者や現場の面接官へシートの使い方を周知する際には、これらのポイントも合わせて伝えると良いです。
新卒・中途問わず評価項目に入れるべき3つの要素
前述のポイントでも触れましたが、新卒採用でも中途採用でも共通して重視すべき評価要素があります。自社の採用面接評価シートを作る際は、次の3つの観点を盛り込んでいるか確認しましょう。
スキル（能力・知識）
「スキル」は特に中途採用で即戦力を求める場合に欠かせない評価ポイントです。候補者が持つ専門知識や実務経験、資格、これまでに上げた成果などを具体的に確認します。一方、新卒採用でも無視できません。大学での専攻内容や課外活動で培った知識・応用力など、ポテンシャルとなる部分を評価基準に加えることが重要です。いずれの場合も、候補者のスキルを正確に見極めるには具体的なエピソードを引き出す質問が有効です。
例えば「前職でどんな課題に直面し、どう解決しましたか？」や「学生時代に力を入れたことは？」といった質問で、その人の実力を裏付ける経験談を聞き出しましょう。STAR面接法（状況・課題・行動・結果の順で語ってもらう手法）などを活用すると、候補者がどのように課題に取り組み成果を出したかを効果的に把握できます。スキル評価では数字や事実ベースで質問し、できるだけ定量的に評価することを心がけましょう。
パーソナリティ（人柄・価値観）
「パーソナリティ」も新卒・中途を問わず重視すべき要素です。新卒採用では社会人経験がないぶん、その人の人柄・価値観・ポテンシャルが将来の成長性を占う重要な材料となります。中途採用では即戦力かどうかも大事ですが、自社の企業文化やチームにフィットするかも見逃せません。
特に中途では、人柄のミスマッチが早期退職につながるケースも多いため注意が必要です。パーソナリティ評価では、自社の社風や価値観に沿った質問を用意すると効果的です。例えば「職場で最も大切にしていることは何ですか？」といった質問で候補者の価値観や行動スタイルを確認すると良いでしょう。新卒なら「周囲と協力して何かを成し遂げた経験」などから協調性やリーダーシップを見るのも有効です。面接はお見合いとも言われます。スキルが優秀でも組織文化に合わなければ力を発揮できないため、価値観や性格面も重視しましょう。
志望度（モチベーション）
最後に「志望度」です。候補者の入社意欲や会社への熱意は、内定承諾率や入社後の定着にも大きく影響する重要ポイントです。どんなにスキルや人柄がマッチしていても、志望意欲が低ければ内定辞退されたり、仮に入社してもモチベーション低下から早期離職につながるリスクがあります。面接では「なぜ当社に興味を持ったのか」「当社のどんなところに魅力を感じたか」を深掘りして質問しましょう。志望度が今ひとつ高くないと感じられる場合でも、選考を通じて企業理解を深めてもらう工夫も大切です。例えば候補者に対して個別面談や座談会の機会を設け、自社の魅力を伝えることで志望度を高められる可能性があります。
また近年は候補者体験（採用CX）の向上も志望意欲アップや内定辞退防止に有効と注目されています。評価シート上でも志望度をしっかりチェックしつつ、必要に応じてフォローすることで、せっかくの有望人材を逃さない工夫をしましょう。
以上の3要素「スキル・パーソナリティ・志望度」は、採用面接で必ず確認すべき三本柱と言えます。面接評価シートを作成する際も、これらが評価項目に漏れなく含まれているか確認してみてください。
まとめ～自社に合った評価シートでミスマッチのない採用を
これにより、採用のミスマッチを防ぎ、企業と候補者双方にとってハッピーな採用成功へ近づけるはずです。最後に、本記事で紹介した**「面接評価シート」のExcelテンプレート**を無料ダウンロードできるようご用意しました。項目例や評価基準の雛形が入っていますので、自社用にカスタマイズしてぜひご活用ください。
面接評価の効率アップには採用管理システムの活用もおすすめ
面接評価シートはExcelやスプレッドシートで手軽に作成できますが、運用していく中で「複数バージョンの管理が大変」「過去との変更履歴を追いにくい」などの課題が出てくることがあります。例えば項目や基準を見直すたびに各面接官へ最新版を配布したり、評価データを集計・分析するのに手間がかかったりするかもしれません。
そうした場合には、採用管理システム（ATS）の利用も検討してみてください。近年のATSにはシステム内で評価項目を設定して面接官が直接評価を入力できる機能があり、評価データを一元管理できます。システム上で項目の追加・変更履歴を残せるため、評価シートのアップデート管理もスムーズです。
また面接官が入力した評価は候補者データと自動で紐づくため、いちいちExcelを集めて転記する手間も省けます。面接官ごとの評価傾向を可視化したり、複数候補者の評価を横比較するといった分析機能を備えたシステムもあります。さらに面接官用の閲覧アカウントを発行すれば、各自が担当候補者の履歴書や過去評価を参照しながら面接できるので、情報共有もリアルタイムに行えます。
このように、面接評価シートを紙やExcelで運用する負担を感じ始めたら、ATSの活用による効率化もおすすめです。弊社の提供する「採用一括かんりくん」をはじめとした採用管理システムでは、評価項目の管理や選考フローの最適化など、採用業務全般の省力化につながる機能が充実しています。興味がある方はぜひ資料請求やデモ問い合わせなどで詳細を確認してみてください。
面接評価という手間のかかる業務もうまくITツールを取り入れることで驚くほど楽になります。優秀な人材の獲得に注力できる環境を整えるためにも、評価シート＋テクノロジーの力を上手に活用していきましょう。
