新卒採用における効果的なリクルーターの選出基準について

リクルーター制度の取り入れを検討していますか?
この制度を取り入れている企業は非常に増えてきています。
採用が難化していく中、早期接触をし就活生を口説き落とすために活用されているようです。

せっかく人事以外の社員からの協力を得て実施するのですから、出来るだけハイパフォーマンスを出したいですよね。

今回は、効果的なリクルーターの選出基準についてまとめました。

▼そもそもリクルーターとは?

そもそもリクルーターという言葉は既に耳なじみのあるワードであると思います。
実際に、自分自身も就職活動をしている際にリクルーターの方と接触していた方も多いのではないでしょうか?
企業によってリクルーターの役割は若干変わってくるとは思いますが、一般的にイメージするものは大学のOB・OGを在学していた大学の後輩と接触させ自社への興味喚起及び採用へ結びつけるための存在です。
入社させたい学生に対し、就職活動の悩み相談を受けていく中で自社の志望度を上げていったり辞退リスクを回避するために本音を引き出したりすることが狙いです。

▼リクルーターの役割とは?

実際に多くの企業のリクルーターの役割は大まかに分けると以下の3つになります。

①自社と親和性の高い母集団形成を行う

母集団形成のために自社と学生との橋渡しをする役割です。

・OB・OG訪問の対応(所属部活動、サークル、ゼミ等)
・説明会参加者への個別アプローチ
等、通常の選考とは別軸で母集団形成を行っていきます。

活動時期や活動場所にこだわらずに柔軟に採用活動ができるのでより学生と密なやり取りが可能になります。
これによって、入社意欲が高い学生を増やしていくことができます。

②入社の動機付けをする

就活生を自社の採用に結び付けるため口説き落とす役割です。

自社・業界の特徴や魅力、仕事のやりがいなどを学生に伝えていきます。
また、他社の選考状況等も人事とは違った立場になるのでヒアリングしやすくなります。
これを利用して、他社の選考に先駆けてアプローチしていき自社の優先度を高めることが期待できます。

③内定辞退を防止する

内定後の学生のフォローをする役割です。

内定後も頼れる存在として内定者の心のよりどころとなります。
このような存在がいるのといないのとでは、内定ブルーに陥る可能性も大きく変わってきます。
苦労して内定を出した学生をフォローしていくためにも一人ひとりに対して親身になれる存在を作っておくのは非常に有効です。
企業によっては、リクルーターとは別にメンターとして担当させるところもあるようです。

▼どんな人材がリクルーターに適任か?

では、どんな人材がリクルーターに適任なのでしょうか?
リクルーター制度で新卒採用がうまくいっている企業を参考に以下の2パターンを推奨させていただきます。

〇若手社員

まずは、入社2,3年目の社員がおすすめです。
学生とも年齢が近く、在学していた大学に認識のある学生もいる可能性が高いためやり取りがしやすく、アプローチも容易です。

若手社員にターゲット学生に対するファーストコンタクトを取ってもらい、興味喚起を行わせます。

身近な相談役といったポジションです。

〇中堅社員

若手社員だけでは不十分な業務詳細を伝えると同時に、自社の社員としてふさわしいかどうかといったところを見抜くためには中堅社員の手も借りると良いでしょう。

早期の段階で中堅社員が出てくるとひるんでしまう学生もいるので、若手社員からパスしてもらうのが理想的です。

▼注意点

昨今、就活に関わるハラスメント問題が話題に上がります。
リクルーターとしてきちんと押さえてほしい情報、自社の魅力等を指導しておくのはもちろんのこと、ある程度のルールをきちんと設けておくことをお勧めします。

選考場所や時間等に縛りがないとは言いますが、居酒屋は避ける、夜20時以降の面談はカフェのみ等、余計なトラブルに巻き込まれないように指導しましょう。

▼まとめ

採用担当とは別に就活生にアプローチしてもらうリクルーター。
うまく活用してマッチ度の高い学生との出会いに繋げていきましょう!