即戦力となる人材を獲得するために、中途採用における面接は非常に重要なプロセスです。
しかし、「どのような質問をすれば、応募者の本質や潜在能力を見極められるのか」と悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。
この記事では、中途採用面接で使える質問例50選を網羅的にご紹介するとともに、応募者の能力や人柄を見抜くための「見極めポイント」を詳しく解説します。さらに、面接官が陥りやすいNG行動や、オンライン面接での成功の秘訣まで、採用を成功に導くためのヒントが満載です。
この記事を参考に、自社に最適な人材を見つけ出すための面接力を向上させましょう。
中途採用の面接の基本的な流れと心構え
中途採用において面接を成功させるためには、まずは全体像を理解し、面接官として適切な心構えを持つことが不可欠です。
面接の全体像を理解する
採用面接の進行は、以下のような流れで進めるとスムーズです。
面接官として、各段階でしっかりと役割を果たし、応募者がリラックスできる環境を提供することが重要です。
具体的には、スムーズかつ効果的な面接進行のために、以下の流れを把握しておくことを推奨します。
1. アイスブレイク
面接の冒頭では、応募者の緊張を和らげるため、まずは軽い雑談から始めましょう。
時事ネタや天気など、日常的な話題を振ることで、応募者がリラックスしやすい雰囲気を作れます。
2. 応募者の自己紹介
まずは応募者自身に、これまでのキャリアやスキルについて簡単に紹介してもらいます。
3. 面接官の自己紹介・自社について説明
次に面接官も自身の氏名や所属を伝えましょう。
そして、今回募集する求人の内容に加え、自社の概要や事業内容についても改めて説明します。自社の文化やビジョンを伝えることで、応募者が「この会社は自分に合うか」を判断する材料となり、本音を話しやすい環境を整えることができます。
4. 転職理由・志望動機などについて質問
ここから応募者への質疑応答に移ります。転職を考えた理由、自社を志望した動機、これまでの経験やスキルなどについて深く掘り下げて質問を行います。
5. キャリア形成・今後のビジョンについて質問
応募者の将来的なキャリアプランや、自社でどのように成長していきたいかについて質問し、長期的な視点でのマッチングを見極めましょう。
6. 面接官への逆質問
応募者が企業や業務内容について疑問点を解消する時間です。応募者の質問に誠実に答えることで、企業への理解と入社意欲を高めることができるでしょう。
7. クロージング
最後に、今後の選考プロセスや連絡方法を明確に伝え、面接への感謝を述べて終了します。
このように、各ステップで「応募者からどのような情報を引き出し、企業として何を伝えるべきか」を意識することで、面接をスムーズに進められるだけでなく、応募者に良い印象を与え、自社への好意的なイメージを醸成することができ、最終的な採用成功へと繋げられるでしょう。
面接官が果たすべき重要な役割
面接官は、企業の「顔」として応募者と接します。
その役割は、単に合否を判断するだけではありません。面接官の態度や言動一つで、応募者が抱く企業への印象は大きく変わるため、以下の役割を果たす心構えを持つことが非常に重要です。
まず、面接官は企業の広報担当として、自社の文化や魅力を積極的に伝える必要があります。単なる情報の提供に留まらず、実際に自社で働く具体的なイメージを共有することで、応募者の入社意欲を効果的に高められるでしょう。
次に、評価者としての役割です。質問を通じて応募者の本質を見抜き、求める能力や資質、そして採用要件との合致度を公平に評価することが求められます。この際、主観に偏ることなく、客観的な視点を持つことが極めて重要です。
そして、応募者の不安を解消するカウンセラーとしての側面も忘れてはなりません。応募者の緊張をほぐし、安心して本音で話せる雰囲気を作り出すことが大切です。応募者の話に真摯に耳を傾け、彼らの不安を解消することで、より深く有意義な対話に繋がるでしょう。
これらの役割を自覚し、応募者に対して常に誠実かつ公平な姿勢で臨むことが、中途採用面接を成功させる上での重要な心構えとなります。
新卒採用との違いを理解する「中途採用面接」の特性
新卒採用と中途採用では、面接で重視するポイントが大きく異なります。
新卒採用面接ではポテンシャルや将来性を重視し、学生時代の経験や人柄が確認事項の中心となるでしょう。質問も基礎的なものが多い傾向にあります。
一方、中途採用面接では即戦力性、経験、スキル、実績を重視し、職務経歴、専門知識、課題解決能力が主な確認事項です。そのため、実績や具体的な行動の深掘り質問が多くなります。採用要件も新卒が幅広い視点での評価であるのに対し、中途は特定のポジションへの適合性が求められます。
中途採用では、応募者がこれまでに培ってきた経験やスキルが、自社でどのように活かせるか、そして自社の文化にフィットするかを具体的に見極める必要があるのです。そのため、過去の実績や行動に基づいた深掘り質問が非常に有効です。
中途採用の面接で使える質問例55選
本章では、中途採用面接で応募者の本質を見抜くために役立つ質問例を55個をカテゴリごとにご紹介します。それぞれの質問がどのような意図を持つのかを理解し、ぜひ実際の面接で活用してみてください。
自己紹介・職務経歴の深掘り質問
応募者がこれまでどのような経験を積み、どのような役割を果たしてきたのかを具体的に把握するための質問です。
- これまでの職務経歴を簡単に教えてください。
- 〇〇（現職／前職）での主な業務内容と、そこでの役割を具体的に教えてください。
- これまでの経験の中で、最も達成感を感じたプロジェクトや業務は何ですか？具体的にどのような役割を果たし、どのような成果を出しましたか？
- 逆に、最も苦労した経験は何ですか？それをどのように乗り越えましたか？
- 職務経歴書に記載されている〇〇（特定の業務やプロジェクト）について、もう少し詳しく聞かせてください。
- これまでの経験で得られたスキルや知識の中で、特に自社で活かせると思うものは何ですか？
転職理由・退職理由の本音を引き出す質問
応募者がなぜ現職（前職）を辞めようとしているのか、その真の理由を探るための質問です。ポジティブな理由だけでなく、ネガティブな側面にも耳を傾けることで、入社後のミスマッチを防ぎます。
- 転職を考え始めたきっかけは何ですか？
- 今回の転職で、最も重視していることは何ですか？
- 前職（現職）の〇〇（具体的な不満点など）について、具体的にどのような点が不満でしたか？
- 前職（現職）で改善できるとしたら、どのような点を改善したいですか？
- 人間関係や社風で、何か気になる点はありましたか？
- 現職（前職）で達成できなかったことや、やり残したことはありますか？
志望動機・企業理解についての質問例
応募者の企業に対する理解度や、入社への熱意、そして自社の文化にフィットするかどうかを確認するための質問です。
- 数ある企業の中で、なぜ当社を志望されましたか？
- 当社の事業内容や製品・サービスについて、どのような印象をお持ちですか？
- 当社の企業理念やビジョンについて、どのように感じますか？
- 入社後、どのようなことに挑戦したいですか？
- 当社の事業において、今後どのような可能性があると思いますか？
- 当社の競合他社について、どのような印象をお持ちですか？
- 当社の求める人物像について、ご自身のどのような点が合致するとお考えですか？
業務スキル・マネジメントスキルについての質問例
応募者の具体的な業務遂行能力や、リーダーシップ、マネジメント経験について深掘りする質問です。即戦力として期待できるかを見極めます。
- 〇〇（応募ポジションの具体的な業務）の経験はありますか？具体的にどのような業務を行ってきましたか？
- これまでの経験の中で、最も得意なスキルは何ですか？また、それをどのように業務に活かしてきましたか？
- チームやプロジェクトをリードした経験はありますか？その際、どのような役割を担い、どのような成果を出しましたか？
- 部下や後輩を指導・育成した経験はありますか？どのような点に工夫しましたか？
- 新しい技術や知識を習得する際、どのように取り組んでいますか？
- 業務において、情報収集はどのように行っていますか？
- 困難な課題に直面した際、どのように解決しようと試みますか？具体的な事例を挙げて説明してください。
ストレス耐性・協調性・チームワークについての質問例
応募者がプレッシャーに強く、チームの中で円滑に業務を進められるか、その人間性や対応力を探る質問です。
- ストレスを感じた時、どのように対処していますか？
- 意見の異なる人と仕事をする際、どのように対応しますか？
- チームで仕事をする上で、ご自身が最も大切にしていることは何ですか？
- 過去の職場で、チーム内で意見が対立した際に、どのように解決しましたか？
- 周囲からはどのような人だと言われることが多いですか？
- 仕事とプライベートのバランスはどのように考えていますか？
パーソナリティ・価値観に関する質問例
応募者の個性や価値観が、自社の組織風土や文化に合うかを確認するための質問です。
- あなたの強みと弱みを教えてください。
- 仕事をする上で、どのようなことを「やりがい」と感じますか？
- どのような環境で働くことが、ご自身にとって最も力を発揮できると思いますか？
- 仕事を通じて、どのような社会貢献をしたいと考えていますか？
- 尊敬する人物はいますか？その理由も教えてください。
- これまでの人生で、最も影響を受けた出来事は何ですか？
キャリア志向・成長意欲についての質問例
応募者が将来どのようなキャリアを築きたいと考えているのか、成長意欲があるかを確認するための質問です。長期的な視点で自社に貢献できる人材かを見極めます。
- 今後、どのようなキャリアを築いていきたいと考えていますか？
- 5年後、10年後、どのような自分になっていたいですか？
- 新しい知識やスキルを学ぶことについて、どのように考えていますか？
- 自社で働くことで、ご自身のキャリアプランにどのように貢献できると思いますか？
- これまでで、最も成長したと感じた経験は何ですか？
働き方・モチベーションに関する質問例
応募者の働き方への考え方や、モチベーションの源泉を探る質問です。入社後の定着率や活躍度合いを予測する上で重要です。
- 仕事において、どのような瞬間に最もモチベーションが高まりますか？
- 残業や休日出勤について、どのように考えていますか？
- チームで仕事をする際、どのような役割を担いたいですか？
- 仕事とプライベートのバランスについて、具体的な希望はありますか？
倫理観・責任感に関する質問例（信頼性）
応募者の倫理観や責任感について確認する質問です。企業として信頼できる人材であるかを見極めます。
- 仕事をする上で、最も大切にしていることは何ですか？
- これまでの経験で、ルールや規範を守る上で困難だったことはありますか？どのように対応しましたか？
入社時期や労働条件を確認するための質問例
入社後のミスマッチを防ぐため、具体的な条件について確認する質問です。
- もし内定が出た場合、いつ頃から入社が可能ですか？
- 希望する年収はありますか？
- 当社に対して、何か質問はありますか？
その他・深掘りに使える質問例
より深く応募者の本質を探るための応用的な質問です。
- 当社のウェブサイトを見て、何か気づいた点や改善点などはありますか？
- 最近、何か関心を持ったニュースや社会現象はありますか？
- これまでで、最も「これは自分にとって大きな学びだった」と感じた経験は何ですか？
採用の成否を分ける！応募者を見極めるポイント
質問例を活用するだけでは不十分です。応募者の本質を見抜き、採用の成否を分けるための重要なポイントを解説します。
経験・スキルの適合性を確認する
応募者が求める経験やスキルを本当に持っているのか、そしてそれを自社でどのように活かせるのかを具体的に確認することが重要です。
「〇〇の経験があります」という回答だけでなく、「その経験で具体的にどのような成果を出しましたか？」「どのような課題に直面し、どのように解決しましたか？」と具体的な実績を深掘りしましょう。
また、過去の成功体験が自社で再現可能であるかを検証するため、そのスキルが汎用的なものなのか、特定の環境下でしか発揮されないものなのかを再現性から確認します。
加えて、業界の変化に対応できる学習意欲や、新しい技術・知識への関心があるかを確認し、最新の情報へのキャッチアップができているかを見極めます。
人柄・価値観のカルチャーフィットするかを確認する
どれほど優秀なスキルを持っていても、自社の文化やチームにフィットしない人材では、早期離職やパフォーマンスの低下に繋がる可能性があります。
自社の企業理念やビジョンに対する応募者の考えや共感度を確認し、企業理念やビジョンへの共感を探ります。
応募者が仕事に何を求めているのか、どのような働き方を望んでいるのかを把握し、自社の環境と合致するかを検討することで、働く価値観のすり合わせを行います。
さらに、応募者の話し方、表情、質問への対応などから、コミュニケーションスタイルや協調性を見極めます。
明確な「採用要件」で評価軸を確立する
面接前に、募集ポジションに必要なスキル、経験、人物像などの「採用要件」を明確に設定し、評価軸を確立することが重要です。
抽象的な表現ではなく、「〇〇の経験3年以上」「リーダーシップを発揮できる人」など、具体的な言葉で採用要件を言語化します。
採用要件に基づき、評価項目と評価基準を設けることで、面接官による評価のブレを防ぎ、評価項目を設定しましょう。
複数名での評価を共有し、客観的な判断を行うことで、より公平な採用を実現できます。
話しやすい場づくりを意識する
応募者がリラックスして、本音で話せる雰囲気を作ることが、面接の質を高める上で非常に重要です。
面接の冒頭で雑談を交わしたり、応募者の緊張をほぐすような言葉をかけたりすることで、アイスブレイクを行い、和やかな雰囲気を作ります。
応募者の話に真剣に耳を傾け、相槌を打つなど、積極的に聞く姿勢を示し、傾聴の姿勢を取りましょう。
質問ばかりするのではなく、適度なタイミングで企業側からも情報提供を行うことで、対等なコミュニケーションを意識し、一方的な質問の回避を心がけましょう。
質問内容を深掘りする
面接では、応募者の表面的な回答だけでなく、その裏にある考えや行動の理由を掘り下げて聞くことが大切です。
そうすることで、応募者の本質や隠れた能力を見極められます。
例えば、「なぜそうしたのですか？」「具体的にどのように進めましたか？」「その結果、どうなりましたか？」といった質問を重ねてみてください。
これにより、単なる事実だけでなく、応募者の思考プロセスや問題解決能力が明らかになります。
また、応募者が少し考えている間は、焦って次の質問に移らず、じっくり待つことも重要です。沈黙は決して悪いことではありません。
考える時間を与えることで、より深く、質の高い回答を引き出せることもあります。
この深掘りの過程でこそ、応募者の真の思考力や分析力が見えてきます。
経歴や情報の整合性を確認する
履歴書や職務経歴書の内容と、面接での回答に矛盾がないかを確認することも重要です。
経歴の空白期間や、転職回数が多い場合は、その理由を丁寧に確認し、時系列の確認を行いましょう。面接での回答が、職務経歴書やポートフォリオなどの情報と整合しているかを確認し、情報の裏付けを行います。
抽象的な回答に対しては、具体的なエピソードを求めることで、具体的なエピソードの確認を通じて情報の信頼性を高められます。
面接官が「やってはいけない」NG行動と質問例
面接官の不適切な行動や質問は、応募者の入社意欲を著しく削ぐだけでなく、企業の信頼性まで損ねてしまう可能性があります。
採用の機会損失を防ぐためにも、以下の点に注意しましょう。
法令・倫理に抵触するNG質問例
以下の質問は、就職差別につながる恐れがあるため、絶対に避けるべきです。
これらは応募者の適性や能力とは無関係であり、ハラスメントや差別と受け取られる可能性があります。
質問は、あくまで職務遂行能力や企業への適合性に関わるものに限定しましょう。
- 個人の思想・信条に関する質問
例：「支持政党はどこですか？」「尊敬する歴史上の人物はいますか？」 - 家族・家庭環境に関する質問
例：「ご結婚の予定はありますか？お子さんはいますか？」「ご両親の職業は何ですか？」 - 健康状態・病歴に関する質問
例：「健康状態はいかがですか？」「持病はありますか？最近、病院に行きましたか？」 - 容姿・外見に関する質問
例：「もう少し痩せた方がいいのでは？」「髪型をもう少し整えられませんか？」 - 居住地・通勤に関する質問
例：「実家からどのくらい遠いですか？」「ここに引っ越してくる予定はありますか？」
応募者の意欲を削ぐNG行動例
面接官の態度や言動は、応募者が企業に抱く印象を大きく左右します。以下のような行動は、応募者の入社意欲を低下させる可能性が高いです。
- 高圧的な態度
応募者の発言を遮る、否定的な態度を取る、質問を畳み掛ける、偉そうな口調や上から目線の発言をするなど。 - 応募者への興味のなさ
応募者の目を見ない、腕組みをして話を聞く、あくびをする。事前に履歴書や職務経歴書を読み込んでいないことが露呈するような質問をするなど。 - 説明不足・不親切
面接の進行や今後の流れを説明しない。応募者からの質問に曖昧に答える、誠実に対応しないなど。 - 企業の良い点ばかり強調する
企業の良い点ばかりを強調し、課題や実情を一切伝えない。過度な美化は、入社後のギャップに繋がりかねません。
面接は、企業が応募者を選ぶだけでなく、応募者が企業を選ぶ場でもあります。応募者が「この会社で働きたい」と思えるような、誠実で丁寧な対応を心がけましょう。
面接官セルフチェックリスト
面接の質は、採用の成否を大きく左右します。
面接が応募者にとって最高の体験となり、自社にとって最適な人材を見つける機会になっているか、ぜひ以下のチェックリストで振り返ってみましょう。
これらを活用すれば、面接官としてのスキルを一段と高め、採用力を強化できるはずです。
【面接前】準備チェック
面接に臨む前に、これらの項目はすべてクリアできていますか？
[ ] 募集ポジションの採用要件（スキル、経験、人物像）を明確にしているか？
[ ] 応募者の履歴書・職務経歴書・ポートフォリオ等を事前に読み込み、内容を把握しているか？
[ ] 質問リストを作成し、応募者から引き出したい情報を具体的に明確にしているか？
[ ] 自社の紹介内容や、応募者からの質問に対する回答内容を準備しているか？
[ ] 面接の目的や評価基準を、他の面接官と共有できているか？
[ ] 面接の適切な時間配分を想定しているか？
[ ] 面接場所の環境（静かさ、明るさ、清潔さなど）は整っているか？
【面接中】進行チェック
面接中に、これらの行動は意識できていましたか？
[ ] アイスブレイクを行い、応募者の緊張をほぐすことができたか？
[ ] 応募者の話に積極的に耳を傾け、傾聴の姿勢を示せたか？
[ ] 質問を一方的にするのではなく、対話のキャッチボールができたか？
[ ] 具体的なエピソードや実績を深掘りする質問ができたか？
[ ] 応募者の回答に対して、適切な相槌や言葉の繰り返しで理解を示せたか？
[ ] 法令・倫理に抵触する質問や、不適切な言動を避けることができたか？
[ ] 応募者からの質問に対して、丁寧に誠実に回答できたか？
[ ] 時間配分を意識し、面接をスムーズに進行できたか？
[ ] 応募者の非言語情報（表情、視線、姿勢など）にも注意を払えたか？
【面接後】評価チェック
面接終了後、これらの評価は適切にできていますか？
[ ] 面接中に得られた応募者の情報を、客観的に記録できたか？
[ ] 事前に設定した評価基準に基づき、応募者を公平に評価できたか？
[ ] 評価の根拠となった具体的なエピソードや事実を記述できたか？
[ ] 他の面接官と評価を共有し、意見交換を行ったか？
[ ] 合否の判断を急がず、多角的な視点で検討できたか？
[ ] 面接を通じて、自社の採用課題や改善点を発見できたか？
形式別対策！オンライン面接特有のポイントと成功の秘訣
近年増加しているオンライン面接では、対面とは異なる準備や注意点があります。
面接官側の環境準備とテクニカルトラブルへの備えを行う
オンライン面接は、環境が面接の印象を大きく左右します。
安定した通信環境を確保し、静かな場所を選び、適切な照明を調整しましょう。背景の整理も重要です。カメラ・マイク・スピーカーの事前の接続テストも忘れずに行い、充電も十分にあるか確認します。
万が一のテクニカルトラブルに備え、スマートフォンなど予備のデバイスを用意しておくと安心です。
非言語情報を見抜く「画面越しのコミュニケーション術」を磨く
オンラインでは、対面よりも非言語情報が伝わりにくくなります。
画面のカメラを見て話すことで、応募者と目線を合わせているような印象を与えられます。
対面よりもオーバーめにジェスチャーを使ったり、表情を豊かにしたりすることで、熱意や共感を伝えやすくなるでしょう。オンラインではタイムラグが生じやすいため、対面よりも少し大きめの相槌を打ったり、うなずきを多くしたりすることで、応募者に「聞いている」という安心感を与えられます。
不自然な沈黙は避けるべきですが、応募者が考えている間は、焦らず待つことも大切です。
時間管理と情報伝達の効率化を図る
オンライン面接では、対面よりも情報の共有や時間管理に工夫が必要です。
会社紹介資料や募集要項などを事前に応募者に共有することで、面接中の説明時間を短縮できます。
URLの共有や、聞き取れなかった情報の確認などに、チャット機能を活用すると便利です。面接官側で時間を厳密に管理し、スムーズな進行を心がけましょう。
応募者への「事前案内」で不安を解消する
応募者が安心して面接に臨めるよう、事前に十分な情報を提供しましょう。使用するツール（Zoom、Google Meetなど）、URL、入室方法などを具体的に案内します。
万が一、接続トラブルが発生した場合の連絡先や対処法も伝えておくと安心です。応募者にも、静かな場所の確保や通信環境の確認をお願いする旨を伝えておきましょう。
面接の大まかな流れを事前に伝えることで、応募者の不安を軽減できます。これらの対策を行うことで、オンライン面接でも対面と遜色ない質の高いコミュニケーションを実現し、優秀な人材の獲得に繋げられます。
まとめ
中途採用面接は、企業の未来を左右する重要なプロセスです。この記事でご紹介した質問例や見極めポイント、そして面接官としての心構えやNG行動を参考に、自社に最適な人材を見つけ出すための面接力を向上させていきましょう。
応募者の表面的な情報だけでなく、その背景にある真の動機や価値観、そして潜在的な能力を見抜くことで、入社後のミスマッチを防ぎ、長期的な活躍に繋がる採用を実現できるはずです。
採用活動の効率化や、応募者管理でお悩みの際は、採用管理システム「採用一括かんりくん」の活用もご検討ください。応募者情報の一元管理から選考状況の可視化、応募者とのスムーズなコミュニケーションまで、採用プロセス全体を強力にサポートし、より戦略的な採用活動を可能にします。
この記事が、皆さんの採用活動における強力な一助となり、求める人材との出会いを成功に導くことを願っています。ご興味があれば、ぜひお気軽にご相談ください。
